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メンタルヘルスとは、英語のMental（精神的な）とHealth（健康）が組み合わさった言葉で、「心の健康」を意味します。

「うつ病などの心の病気にかかっていない＝メンタルヘルスには問題がない」という単純なことではなく、たとえば日々大きなストレスを抱えて暗い気持ちになっている状態であれば、それはメンタルヘルスに問題を抱えていると言えます。

世界保健機関（WHO）は、メンタルヘルスを「人が自分自身の可能性を認識し、生活における通常のストレスに対処することが可能で、生産的かつ実りある仕事ができ、さらに自分のコミュニティに貢献できる健康な状態（ウェルビーイングな状態）」と定義しています。

人々が豊かで実りある生活をおくるためには、メンタヘルスの維持が不可欠なのです。

職場でメンタルヘルス対策を進める最大の必要性・メリットが、会社の生産性低下の抑止です。

従業員がメンタルヘルス不調を抱えて休職してしまうと、会社の生産性が低下します。

とりわけ従業員が10人程度の中小企業や営業所の場合、そのうち1人がメンタルヘルス不調で休んだだけでも、実に10分の1の労働力が瞬時に失われることになります。

心の健康問題で1ヶ月以上病欠した労働者の平均休業日数は、約5ヶ月と長期にわたります。

さらに、療養前のパフォーマンス低下や職場復帰後のリハビリ期を考えると、休業期間は5ヶ月だとしても実質的には8ヶ月ぶんの労働損失が発生するのです。

参考書籍：『4訂版 精神科産業医が明かす 職場のメンタルヘルスの正しい知識』

メンタルヘルスに不調を抱えている従業員が多い職場では、必然的に離職率も高くなります。

とりわけ早期に従業員が退職すると、以下のようにさまざまなコスト・損失が発生します。

仮に新卒社員が1年で退職してしまった場合のコストは280万円にもおよび、損失を回収するには1400万円もの売上増を達成しなければならないとの試算もあります。

出典：部下1人の退社に伴う会社の損失（ダイヤモンドオンライン）

メンタルヘルス不調を抱えて疲弊している従業員は、ミスや事故を起こす確率が大幅にアップします。

ストレスがある状態だと仕事上の事故が約2倍発生しやすくなり、さらに上司・同僚からのサポートが少ないと通常の約2倍～3倍の確率で仕事上の事故が起きてしまいます。

参考書籍：『基礎からはじめる 職場のメンタルヘルス 改訂版　事例で学ぶ考え方と実践ポイント』

重大なミス・事故の場合、人々の健康や命が失われる事態にもなりかねません。

致命的なミス・事故を避けるためにも、職場のメンタルヘルス対策は重要なのです。

メンタルヘルス対策を実施しないままだと、法的なリスクが上昇してしまいます。

現在、職場のハラスメント行為に対して防止措置を講じることを企業に義務付ける、パワハラ防止法が施行されています。

2020年より大企業を対象に施行されていましたが、2022年4月からは中小企業にまで適用範囲が拡大されました。

パワハラ防止法自体に罰則はありませんが、違反が発覚して厚生労働省から勧告を受けても改善が見られなかった場合、社名やパワハラの事実を公表される可能性があります。

ただでさえ人材獲得が困難ななか、「あの会社はパワハラを放置していた」との悪評が広がると、採用活動に著しい支障をきたします。

少子化の余波も受け、人手不足倒産のリスクが大きく高まるでしょう。

参考ページ：人手不足倒産とは？　なぜ起きるのかの原因と防止する方法・対策を解説

なお、パワハラ防止法やパワハラ対策に関しては、下記ページにて詳しく解説しているのでこちらもご覧ください。

参考ページ：パワハラ（パワーハラスメント）とは？定義や職場での具体例を簡単に解説

セルフケアとは、その名のとおり従業員自身がストレスやメンタルヘルス不調に気付き、適切に対処することです。

自分のストレスに応じて、しっかり休息・睡眠を取ったり、運動や旅行などの趣味の時間を設けたりするのが効果的です。

ストレスチェックの結果をもとに、自分の状態を見つめ直すのもセルフケアの一種です。

適切なセルフケアをするにはメンタルヘルスやストレスについての一定の知識が必要なので、企業側は従業員のセルフケアを促進するためにメンタルヘルス研修などを実施するとよいでしょう。

また、弊社の健康経営支援ソリューション・おりこうブログHRもセルフケアの促進やメンタルヘルスケアの基礎知識をWeb動画で学べる機能が搭載されていますので、ご興味のある方はぜひ詳細をご覧ください。

ラインケアとはメンタルヘルスケアの一種で、部長や課長などの職場における指揮命令系統のライン上にいる管理監督者（上司）が、部下・社員の心の健康をケアして職場環境を改善する取り組みのことです。

管理監督者（上司）は産業医などと比較して部下・社員との接点がもっとも多く、職場でいっしょに過ごす時間も長くなるため、メンタルの不調に気づく機会も必然的に多くなります。

さらに管理監督者（上司）は単に相談だけでなく、業務量や勤務シフトの調整、有給休暇取得や産業医との面談の勧奨など、実効性のある対策も実施しやすい立場にあります。

社員のメンタルヘルスを維持するうえで、なくてはならない有効な施策がラインケアなのです。

事業場内産業保健スタッフとは、職場のメンタルヘルスケアの実施に関する企画立案や運用などを担当する者のことを指します。

具体的には産業医・保健師などや、衛生管理者・人事労務スタッフなど社内の人間も含まれます。

事業場内産業保健スタッフの主なメンタルヘルスケア業務は、職場全体の改善業務と個人への相談対応業務の2種類に分かれます。

事業所外の専門家や機関とは、病院やクリニック、産業保健総合支援センターや精神保健支援センターなどを指します。
また、民間の従業員支援プログラム（EAP）も含まれます。

主にメンタルヘルスの面談やカウンセリング、診断、復職指導などを担当することが多いです。

とりわけ各都道府県に設置されている産業保健総合支援センターでは、従業員数50人未満の事業場ならば、無料で利用できるサービスが用意されています。

メンタルヘルス研修のほか、ストレスチェック導入の支援、高ストレス者や長時間労働者に対する医師による面談、個別訪問による産業保健指導など、さまざまなサービスを無料で活用できますので、ぜひ利用を検討してみましょう。

以下のページに各都道府県の産業保健総合支援センターの住所と電話番号の一覧が表示されていますので、ご興味のある方はぜひご覧ください。

参考ページ：産業保健総合支援センター（独立行政法人労働者健康安全機構）

メンタルヘルスケアにおける一次予防とは、従業員がメンタルヘルス不調になることを防止する取り組みのことです。

具体的には、これまで説明してきたセルフケア・ラインケアや、ストレスチェックの実施、メンタルヘルスケア研修などが挙げられます。

従業員は自分のストレスに気付きにくい、あるいは気付いていても放置する傾向にあるため、メンタルヘルス不調に至るまえにセルフケアをしてもらうことが非常に重要です。

同様にラインケアも一次予防において大きな役割を果たしますが、すべての管理監督者が部下のメンタルヘルス不調の兆候を適切にキャッチし、ケアできるわけではありません。
そのため、管理監督者向けのラインケア研修を実施するとよいでしょう。

なお、ストレスチェックは単に実施しただけでは、従業員のメンタルヘルスケアにはそこまで効果がありません。

ストレスチェックの結果を集団分析し職場環境を改善することや、高ストレス者と判定された方へのセルフケアの情報提供と相談には、科学的に改善効果が確認されていますから、ストレスチェックを実施するならぜひそこまで施策を徹底しましょう。

参考書籍：『基礎からはじめる 職場のメンタルヘルス 改訂版　事例で学ぶ考え方と実践ポイント』

一次予防がメンタルヘルス不調の発生を防ぐのが目的だったのに対し、二次予防はメンタルヘルス不調が社内で発生したあとに早期発見・早期対応することが目的の施策です。

具体的には、メンタルヘルス不調に対する事業所内外における相談窓口の設置や、産業医との面談が有効です。

事業所に産業医などが常駐していない場合は、産業医のオンライン面談などのサービスを活用するとよいでしょう。

また、従業員の不調が激しいようであれば休暇を与えたり、医療機関への受診を勧めたりといった対応も必要になります。

三次予防とは、メンタルヘルス不調で休職中の従業員の職場復帰支援の施策です。

具体的には、職場復帰支援プランの作成や、病気休業開始・休業中の連絡やケア、リワークプログラム・試し出勤や時短勤務などの職場復帰をスムーズにするための取り組みが挙げられます。

骨折などの単純なケガと異なり、うつ病や適応障害などのメンタルヘルス不調は再発の可能性が常にありますので、再発防止も三次予防の重要な役割です。

従業員の主治医など社外の関係者との密な連携も必要になってきます。

なお、一次予防・二次予防・三次予防のなかで、成功させるのが突出して難しいのが三次予防です。

うつ病・適応障害・統合失調症などメンタルヘルス不調の種類によって、適切な対応が異なる可能性がありますし、同じうつ病であっても従業員の特性・個性によって最適解が変化しうるからです。

従業員それぞれでメンタルの特性は千差万別ですから、マニュアル通りの対応が最も通用しづらい分野になります。

さらに、連続30日以上、メンタルヘルス不調が原因で会社を休職した人の復職率を調査したところ、3ヶ月以内に復職した人が35％、6ヶ月以内だと58％、12ヶ月以内だと71％、18ヶ月以内だと75％ですから、高確率で長期の取り組みが不可欠になってしまいます。

出典：民間企業における長期疾病休業の発生率、復職率、退職率の記述疫学研究J-ECOHスタディ（西浦千尋ほか）