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レイシャルハラスメント（レイハラ）とは？　定義や具体例、職場での対策を解説！

職場におけるレイシャルハラスメント（レイハラ）とは？　レイハラの定義や具体例、職場での対策を解説！
  • 「レイシャルハラスメントという言葉をよく聞くがどういう意味？」
  • 「レイシャルハラスメントに関連する法令にはどんなものがあるの？」
  • 「職場のレイシャルハラスメント対策をしたいが、どうしたらよいかわからない・・・」
 
このような疑問、お悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか？
そこで今回は「レイシャルハラスメント（レイハラ）」について、ご説明します。

レイハラの概要や起きてしまう原因、レイハラに関連する法令、レイハラの具体例、職場の防止・対応策などについて簡単に解説していきます。

 

目次

レイシャルハラスメント（レイハラ）とは？

レイシャルハラスメント（レイハラ）とは、特定の人種や民族、国籍を理由に、相手を侮辱したり、いやがらせをしたりする行為です。

また仕事においてはとくに合理的な理由がないまま、日本人と外国人を分けて業務を進めたり、評価したりすることもレイハラに該当します。
日本人よりも不利な状態で外国人に仕事をさせる状態が、他のハラスメントと同様に問題視されています。
 
また、レイハラはパワハラのように上司から部下という立場のみで起こるわけではなく、部下から上司、同僚間などさまざまな関係性の中で起こる可能性があります。

ジェンダーハラスメントとの違い

似た言葉に「ジェンダーハラスメント」がありますが、こちらは差別の理由が「性別」であり、レイシャルハラスメントとはまた異なるハラスメントです。
ジェンダーハラスメントについて詳しく知りたい方は、下記参考ページをご覧ください。
 

レイハラが起きる原因

レイハラの概要について説明しましたが、そもそもなぜレイハラが起こってしまうのか、その原因について解説します。

「レイシャルハラスメント」についての知識・理解が欠けている

「レイシャルハラスメント」についての知識・理解が欠けている
まず、そもそもレイシャルハラスメントという言葉がまだまだ社会に浸透しておらず、知識・理解が欠けている点が挙げられます。
レイハラへの知識がない分、無意識に差別行為をとってしまっている人がいるのも事実です。

パワハラやセクハラなどの他のハラスメントと比べても、レイハラの浸透率はいまだに低いと言えるでしょう。

日本で働く外国人労働者の増加

日本で働く外国人労働者の増加
日本で働く外国人労働者が増えているのもレイハラが起きる要因の１つです。

人種の多様化が進んでいる中で、外国人とのかかわりが増えるほど、差別的な発言や嫌がらせをする環境が増加しています。レイハラはそのような環境下で非常に起きやすいです。

日本ではいまだに、外国人に対する偏見が根強く、無意識にハラスメント行為を起こしてしまうという問題点があります。

日本人と外国人労働者の間でコミュニケーションの壁がある

お互いにコミュニケーションの壁があると感じることで、それがレイハラにつながることがあります。
言語の違いから発生するトラブルなどを避けるために、無意識にコミュニケーションを減らす行為が回りまわってレイハラになるのです。

業務上必要なコミュニケーションを面倒くさがってとらず、結果的に外国人労働者を避けてしまう等が挙げられます。コミュニケーションをとってもらえない外国人労働者は、「自分が同じ言語を話せないから差別を受けている」と感じてしまうのです。

法令から見るレイシャルハラスメント

法令から見るレイシャルハラスメント
レイハラが起きる原因について説明してきました。
次に、レイハラに関係のある法令を順番に解説していきます。

人種差別撤廃条約

人種差別撤廃条約は、人権及び基本的自由の平等を確保するため、あらゆる形態の人種差別を撤廃する政策等を、すべての適当な方法により遅滞なくとることなどを主な内容とします。
1965年の第20回国連総会において採択され、1969年に発効。日本は1995年に加入しました。

ヘイトスピーチ解消法

ヘイトスピーチとは、「特定の国の出身者であること又はその子孫であることのみを理由に、日本社会から追い出そうとしたり危害を加えようとしたりするなどの一方的な内容の言動」を指します。

このヘイトスピーチについて、マスメディアやインターネットなどで大きく報道されるなどの背景を受け、「本邦外出身者に対する不当な差別的言動の解消に向けた取組の推進に関する法律」（ヘイトスピーチ解消法）が成立し、2016年6月3日に施行されました。

パワハラ防止法

パワハラ防止法とは、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置を企業に義務付ける法律です。
 正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」といい、多様な働き方の推進を目的としています。

2019年5月29日に成立し、2020年6月1日から大企業に、2022年4月から中小企業にそれぞれ施行されました。
パワハラ防止法には、すべての労働者が当てはまるため、外国人労働者ももちろん該当します。

パワハラ防止法についてさらに知りたい方は下記参考ページを参照ください。

このように、外国人労働者を守る法令が日本では制定されています。企業でもレイシャルハラスメントを絶対に許さないという姿勢を表し、取り組みを行うのが大切です。

レイハラの具体例

ここからはレイハラの具体例について解説していきます。

出身国やその文化を侮辱する

相手の出身国やその文化を侮辱する行為はレイハラに該当します。自国の文化や国民性を馬鹿にされて良い思いをする人はいないでしょう。
自国に対して誇りを持ち、それを生きがいとしている人もいますから、それを侮辱されるのは相手自身を否定していることと同じになり、立派なハラスメント行為に該当します。

【具体例】
  • 「○○人は自分の主張ばかりで、全然人の話を聞かないな」などと、その国の国民全体を侮辱する発言
  • 「○○人はいつも同じものばかり食べていて飽きないのか？」など、その国の文化そのものを侮辱する発言　など

外見や文化的な特徴をからかう

相手の国籍をもとに、外見をからかうことも立派なレイハラです。
出身国によっては、顔立ちや肌の色、体格などで日本人からすると珍しく見える人もいます。
そのような人たちに自分たちとは違うと身体的特徴をからかわれることで、相手の尊厳が傷つけられてしまいます。

またこれは外国人相手だけでなく、国籍が日本のハーフやクォーターの方に対し、「ハーフなのに英語は話せないんだね」などと侮辱する行為も含まれます。
自分が良かれと思って発した言葉でも、相手にとってそれが不快であればハラスメント行為です。

【具体例】
  • 「○○人のくせに、肌の色が黒いよね」などと肌の色についてからかうような発言をする
  • 日本国籍のハーフの人に対し「その顔なのに英語は話せないの？」などと馬鹿にするような発言をする　など

日本人と外国人で仕事上の待遇を変える

外国人だからという理由で日本人と仕事上の待遇を変えた場合もレイハラに該当します。
労働基準法第3条に明示されているように、「国籍や信条、社会的身分から労働条件を差別的に扱うこと」は禁止されています。
外国人従業員に対する配慮が不十分であると考えられる場合は、就業規則などを見直すのが重要です。
 
【具体例】
  • 外国人だからという理由で、簡単な仕事しか振り分けない
  • 外国人だからという理由で、同じ仕事内容の日本人と給料に差額が発生している　など

英語を話すことを強要する

自分たちが英語しか理解できないからと、英語を話すように強要することもハラスメント行為です。
外国人労働者の中には英語が母国語ではない人もいます。「外国人だから全員英語を話せるだろう」という固定観念をもつと、無意識にハラスメント行為につながってしまいます。

【具体例】
  • 相手の母国語では自分が理解できないため、英語を話すよう相手に強要する
  • 英語を使用する場面に、外国人だからという理由で仕事を任命する　など

職場におけるレイハラの防止・対応策

どのような行為がレイハラに該当するのか、お分かりいただけたかと思います。
最後に、職場におけるレイハラの防止・対応策について解説していきます。

就業規則の整備および周知

就業規則の整備および周知
会社に外国人の従業員がいる場合は、就業規則の中に「外国人の従業員を国籍が違うからという理由で差別することは許さない」という旨を明文化し、外国人の従業員が働きやすいような就業規則の整備を検討しましょう。

また規則の整備だけでなく、それを従業員に周知するのも非常に大切です。

レイハラについての社内教育、研修の実施

レイハラについての社内教育、研修の実施
レイハラが起きる原因の１つに知識・理解が足りないというものがありました。
従業員にレイハラの内容を周知するために、社内教育や研修を実施するのも防止策になります。

研修等を行う場合に注意するのは、1度きりで終わってしまわないことです。定期的な教育・研修を行い、従業員の意識を変えていくようにしましょう。

社内アンケートの定期的な実施

社内アンケートの定期的な実施
日本人・外国人ともに、仕事に対してどのように思っているのか、働きにくさやコミュニケーションについての問題がないかなどを、社内アンケートで定期的に収集するのも防止策となります。

定期的なアンケートの実施で従業員のストレス度合いや問題点を洗い出せます。

社内外相談窓口の設置

社内外相談窓口の設置
外国人の従業員が困った際に相談できる社内外相談窓口を設置するのも対策の1つです。
この相談窓口は、外国人の従業員だけでなく、その人たちと関わる日本人の従業員に対応する窓口としても機能させるのが大切です。

レイハラに限らず、その他のハラスメントの相談窓口として機能させるとより良くなります。
 
その他のハラスメントについては下記参考ページをご覧ください。

まずはレイシャルハラスメントの理解を深めることが重要

日本ではまだまだ人種差別に対する意識に課題が残っています。自分の固定観念や冗談で話してしまった内容が相手の尊厳を傷つける可能性もあるのです。

それらを解決するためにも、どのような言動が相手を傷つけてしまうのか、ハラスメント行為に該当してしまうのか、しっかりと理解するのが重要です。
 
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