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パタニティハラスメント(パタハラ)とは? 定義や具体例、対策を解説

パタニティハラスメント(パタハラ)とは? パタハラの概要や具体例、職場のパタハラ対策を紹介!
  • 「最近“パタハラ”とよく聞くようになったけど、どういう意味?」
  • 「実際にどのような行為がパタハラに当たるの?」
  • 「職場のパタニティハラスメントの予防、対応策が知りたい」
 
このような疑問やお悩みをお持ちの方のために、今回はパタニティハラスメント(パタハラ)について解説します。
パタハラとは何か、職場におけるパタハラの定義や、具体例を紹介したあと、後半では企業のパタハラ防止策・対応策を簡単に紹介します。

パタニティハラスメントについて詳しく知りたい方、職場のパタハラ対策に取り組みたい方はぜひご覧ください。
 
 

パタニティハラスメント(パタハラ)とは

パタニティハラスメント(パタハラ)とは
パタニティハラスメント(パタハラ)とは、「男性労働者が育児のために育児休業等の制度利用を希望したり、制度を利用したりしたことを理由として、同僚や上司等から嫌がらせなどを受け、就業環境を害されること」です。
 
たとえば、育休の取得を申請しても認めない、復職後にわざと仕事を与えない等の嫌がらせが該当します。

マタニティハラスメントとの違い

マタニティハラスメントとの違い
似た言葉にマタニティハラスメントがあります。マタニティハラスメントとは「妊娠や出産、育児を行う女性に対して、仕事上で不適切な言動をすること」です。
 
マタニティハラスメントとパタニティハラスメントの大きな違いは、ハラスメントの対象が女性か男性かという点です。
英語のpaternity(パタニティ)には父性の意味があり、育児中の男性へのハラスメントを表します。
 
マタニティハラスメントについて詳しく知りたい方は、以下参考ページをご覧ください。

男性の育休取得状況

男性の育休取得状況
パタハラ問題を考えるうえで1つの指標となるのが、男性の育休取得状況です。
2021年に厚生労働省が発表した調査結果によると、2021年の男性の育休取得率は13.97%とまだまだ低いことがわかります。

また同年の調査では、子どもがいる父親500名のうち、過去5年間に職場でパタハラを受けた経験がある人は26.2%だと発表されています。
 

職場におけるパタハラの定義

厚生労働省が発表している文書に「パタニティハラスメント」の言葉はありません。代わりに「妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント」として表記されています。今回は育児休業に言及している箇所を紹介します

育児・介護休業法第10条

育児・介護休業法第10条では、以下のように定められています。
 
<育児・介護休業法第10条>
事業主は、労働者が育児休業の申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

不利益取り扱い禁止の対象となる制度

以下は、育児・介護休業法第10条が定める、不利益取り扱い禁止の対象となる制度です。
 
  • 育児休業(育児のために原則として子が1歳になるまで取得できる休業)
  • 介護休業(介護のために対象家族1人につき通算93日間取得できる休業)
  • 子の看護休暇(子の看護のために年間5日間(子が2人以上の場合10日間)取得できる休暇)
  • 介護休暇(介護のために年間5日間(対象家族が2人以上の場合10日間)取得できる休暇)
  • 所定外労働の制限(育児又は介護のための残業免除)
  • 時間外労働の制限(育児又は介護のため時間外労働を制限(1か月24時間、1年150時間以内))
  • 深夜業の制限(育児又は介護のため深夜業を制限)
  • 所定労働時間の短縮措置(育児又は介護のため所定労働時間を短縮する制度)
  • 始業時刻変更等の措置(育児又は介護のために始業時刻を変更する等の制度)
 

パタハラが起きる原因と背景

次にパタハラが起きる原因とその背景について説明します。

無意識的な性別役割意識

日本人には古くから「男性は外で働き、女性は家庭を守る」という意識が刷り込まれています。そのような思い込みはとくに中高年以上の男性に無意識に備わっていると考えられます。そのため、男性社員の育休取得に対して受け入れ難い風潮が強く、パタハラ問題が発生しやすくなっているのです。

企業体制が不十分

企業の育休取得体制が不十分なことも原因の1つです。育休の円滑な取得や復帰できる仕組み、育休が他の従業員の負担にならない仕組みづくりが企業には必要です。それができていなければ、育休への従業員の理解は深まらず、パタハラが生まれる原因になります。

育休に対する知識不足

育休に対する知識不足
育休制度に対する知識不足も、パタハラ発生の原因になります。

前述したように、育児休業は育児介護休合法で男女を問わず法的に認められている権利です。それらの正しい知識を経営層のみならず、従業員に周知し知識不足を解消することが必要です。

パタハラの種類と具体例

ここまで、パタハラの定義やパタハラが起こる原因・背景について説明してきました。
次にパタハラの種類とその具体例について紹介します。

不利益な取扱いをほのめかす行為

厚生労働省では、以下の行為を育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの例として挙げています。
 
  1. 解雇すること。
  2. 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
  3. あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
  4. 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規雇用社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
  5. 就業環境を害すること。
  6. 自宅待機を命ずること。
  7. 労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。
  8. 降格させること。
  9. 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
  10. 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
  11. 不利益な配置の変更を行うこと。
  12. 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。
 
 
以上のような不利益な取扱いをほのめかす行為は、パタハラに該当します。

【具体例】
  • 「育休を取得したらクビにするぞ」と脅す
  • 「育休を取得するなら次から減給だ」などと言う など

「制度の利用を希望すること・利用すること」を妨害する行為

「制度の利用を希望すること・利用すること」を妨害する行為
育児休業を利用したいと言っている従業員や実際に利用することを妨害する行為も、パタハラに該当します。
 
【具体例】
  • 育休を利用しようとする部下に、制度利用を認めない
  • 育休の希望を出そうとしている同僚に「育休をとるなんてあり得ない。自分なら取得しない。」などと言い、制度利用を阻害する など

制度を利用したことを理由に、嫌がらせをする行為

育児休業を実際に利用したことを理由に、嫌がらせをする行為もパタハラに該当します。

【具体例】
  • 育休を取得し、復帰した部下に対して過小な仕事ばかりを与える
  • 育休を取得中の同僚に対し、「お前のせいで自分に多く仕事が回っている、責任を取れ」などと嫌がらせのメールを送る など

企業がパタハラを放置するリスク

ここまで、パタハラの具体例について紹介しました。
ここからは企業がパタハラを放置するリスクについて説明します。

生産性の低下

生産性の低下
育休を取得できないことで、仕事と子育ての両立で無理をしてしまい、体調を崩す場合があります。また、嫌がらせ行為を受け、メンタル不調となり、結果仕事の生産性が低下してしまう恐れがあります。

法的責任を問われるリスク

法的責任を問われるリスク
育児・介護休業法第25条により、企業にはパタハラに対する防止措置を講じる義務があります。防止措置を講じず、パタハラ発生の現状を放置していると、厚生労働省などから勧告を受ける場合もあります。
 
また勧告を受けても措置を講じなかったり、報告の求めに対応しなかったり、虚偽の報告を行ったりした場合には、制裁として過料(※)が科されたり、企業名が公表されたりする可能性があるのです。
 
※過料:行政上、軽い禁令をおかしたものに支払わせる金銭。

悪評の流布による企業イメージの低下

パタハラ対策を行わなかった場合、先述したように厚生労働省からの勧告や企業名の公表が行われる場合があります。もし公表がなかったとしても、企業の元従業員が転職サイト等でパタハラについての悪評を書き込むリスクが高まります。
 
とくに中小企業の場合、大企業のように情報発信やPRの機会が多くないので、パタハラの悪評がそのまま会社のイメージを決定することにもつながりかねません。
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職場におけるパタハラの防止策

職場におけるパタハラ対策を怠ると、大きなリスクを伴うことがおわかりいただけたと思います。
次に職場におけるパタハラの防止策について紹介します。

育休制度の整備

前述したように、そもそも育休を取得するための制度が整っていないと、取得までのハードルが高くなってしまいます。育休の円滑な取得や復帰できる仕組み、育休が他の従業員の負担にならない仕組みづくりを行いましょう。

パタハラや育児休業制度の社内周知

職場におけるパタハラがどのようなものなのか、また育児休業制度が法的に認められている権利であることを、従業員に周知しましょう。
また、パタハラが発覚した場合の対処方針および対処内容を規定することも必要です。

業務見直し等の育児しやすい環境づくり

育休に関する制度を整備しても、現場の環境が変わらなければパタハラの防止にはなりません。
育児と仕事を両立している男性社員の負担を軽減させたり、上司が率先して育休を取得し部下も育休を取りやすくしたりするなど、職場の環境を整えましょう。

相談窓口の設置

相談窓口の設置
事業主は従業員からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために、必要な体制を整備しなければなりません。パタハラに対する相談窓口の設置や担当者を立てるなどの対策を行いましょう。
 
また、相談窓口に関してはパタハラのみでなく、他のさまざまなハラスメントにも対応できるよう一元化すると良いでしょう。
 
その他のハラスメントについて詳しく知りたい方は、以下参考ページをご覧ください。

職場におけるパタハラ発生時の対応

最後に、実際に職場でパタハラが発生してしまった際の対応について紹介します。

事実関係の確認

職場でパタハラが発生した場合は、まず迅速に事実関係の確認を行いましょう。確認をするときに大切なのは、必ず双方から詳しく話を聞くことです。一方の意見だけを聞き、誤解のあるまま対応することがないようにするのが大切です。

双方の意見が食い違っている場合は、公平な立場の第三者にも話を聞くようにしましょう。

パタハラ被害者のプライバシー保護

職場におけるパタハラに限らず、ハラスメントの相談があった場合には、相談者のプライバシー保護が大切です。
また、ハラスメント相談後に相談者が不当な取り扱いを受けることがないよう、不利益取り扱いの禁止を明文化しましょう。

パタハラ加害者への対処

パタハラの事実が確認されたら、パタハラ加害者に対し適切な対処を行いましょう。注意や指導をしても繰り返す場合は、処分を考える必要もあります。パタハラの重大性や、他の社員に与える影響を考え、適切に対処するのが大切です。

育児休業は法律で認められている制度です!

育児休業は法律で認められている制度であり、性別に関係なく取得できます。その権利を阻害するパタニティハラスメントは、あってはならないものです。

パタハラ加害者やパタハラ被害を放置している企業は法的措置を受ける可能性もありますので、まだ防止策や対応策を立てていない方は、早急に対応しましょう。
 
また、ハラスメント対策は健康経営を実現するうえでも役立ちます。
健康経営について詳しく知りたい方は、以下参考ページをご覧ください。
 
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