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ワーク・ライフ・バランスとは？概要や企業での取り組みを紹介！

ワーク・ライフ・バランスとは？概要や企業での取り組みを紹介！
  • 「最近よく聞くワーク・ライフ・バランスとは何なのか？」
  • 「従業員にのびのびと働いてもらえるよう、職場環境を整備したい」
  • 「ワーク・ライフ・バランスと健康経営優良法人認定は関係があるの？」

このような疑問やお悩みをもつ方のために、今回は「ワーク・ライフ・バランス」について解説します。
実現に向けて企業内で取り組むべきことを具体的に解説していますので、ぜひご覧ください。

 

目次

ワーク・ライフ・バランスの定義

少子高齢化や労働人口の減少が進む日本社会において、労働力の確保は重要な課題です。
 
2007年12月、関係閣僚や経済界・労働界・地方公共団体の代表者等で構成される「仕事と生活の調和推進官民トップ会議」にて「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」と「仕事と生活の推進のための行動計画」が策定されました。
 
仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章によると、仕事と生活の調和が実現した社会とは以下にように定義されています。
 
「国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる社会」
 
具体的には以下の3点の実現を目指すべきであると記されています。
 
【就労による経済的自立が可能な社会】
  • 若者が学校から職業に円滑に移行できること。
  • 若者や母子家庭の母等が、就業を通じて経済的自立を図ることができること。
  • 意欲と能力に応じ、非正規雇用から正規雇用へ移行できること。
  • 就業形態に関わらず、公正な処遇や能力開発機会が確保されること。
 
【健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会】
  • 企業や社会において、健康で豊かな生活ができるための時間を確保することの重要性が認識されていること。
  • 労働時間関係法令が遵守されていること。
  • 健康を害するような長時間労働がなく、希望する労働者が年次有給休暇を取得できるよう取組が促進されていること。
  • メリハリのきいた業務の進め方などにより時間当たり生産性も向上していること。
  • 取引先との契約や消費など職場以外のあらゆる場面で仕事と生活の調和が考慮されていること。
 
【多様な働き方・生き方が選択できる社会】
  • 子育て中の親、働く意欲のある女性や高齢者などが、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様で柔軟な働き方が可能となる制度があり、実際に利用できること。
  • 多様な働き方に対応した育児、介護、地域活動、職業能力の形成等を支える社会的基盤が整備されていること。
  • 就業形態に関わらず、公正な処遇や能力開発機会が確保されること（再掲）。
 
また、「仕事と生活の調和推進のための行動指針」には、ワーク・ライフ・バランス実現のために企業と働く者・国民・国・地方自治体が果たすべき役割を明記しています。
 
ワーク・ライフ・バランスの実現は、今や社会全体で取り組まなければならない課題なのです。
 

ワーク・ライフ・バランスの実現が求められる社会的背景

少子高齢化と生産年齢人口の減少

少子高齢化と生産年齢人口の減少
生産年齢人口とは、15歳以上65歳未満の人口のことです。労働の中核的な担い手として経済と社会保障を支えていると考えられている層で、実際に生産活動に従事しているかどうかは問いません。
 
日本における生産年齢人口は、令和4年の時点で7,450万人と総人口の59.4％です。内閣府によると、2065年には約5割にまで低下すると予想されています。
さらに、生産年齢人口が減少することで企業の人材獲得競争が激しくなることも予想されます。
 
十分に人材を確保できない場合、企業は少ない人材で従来と同じかそれ以上の生産性を生みださなければなりません。業務の効率化を図り、従業員が持つ能力を最大限に発揮することが求められます。
 
 
また、少子高齢化に伴い高齢労働者の就業率も増加しています。高齢者にとっても働きやすい職場環境づくりを推進していかなくてはなりません。
 

共働き世帯の増加

共働き世帯の増加
かつては「夫が働き、妻が家庭で役割を担う」という考え方が一般的でした。しかし現代では女性の社会参加が進み、共働き世帯数が増加しています。
 
勤労者世帯の過半数が共働き世帯となった現在では、働き方や子育て支援など、共働き世帯が不自由なく働けるような環境を構築する必要があります。
また、「結婚・出産後も仕事をそのまま続けたい」、「働き方を柔軟に変えたい」という希望をもっていても、企業側の就業体制が柔軟に対応できないと、働き続けられません。
 
性別を問わず、ライフステージに合わせた多様な働き方を実現できるよう、仕事と家庭の両立を支援する必要があるのです。
 

テレワークの普及

2020年（令和2年）、新型コロナウィルスの流行をきっかけに、テレワークを導入する企業が急激に増加しました。
テレワークの普及
 
政府は、テレワークが業務生産性の向上やワーク・ライフ・バランスの実現に有効だとして普及を推進しており、今や働き方のひとつとして認知されました。
 
テレワークの導入により、これまで子育てや介護、住んでいる地域などが理由で働けなかった人も働く選択肢が広がります。
また、通勤に時間がかかっていた人はその分在宅時間が増え、心身のリフレッシュにもつながります。
 
以上のような理由から、従来の「会社に出勤する」という就業形態だけではなくさまざまな働き方を選択できることが望まれるようになりました。

企業がワーク・ライフ・バランスの実現に向けて取り組むメリット

企業がワーク・ライフ・バランスの実現に向けて取り組むメリット

優秀な人材を確保できる

求職者は労働条件や会社の姿勢を複数の企業で比較するため、魅力的な企業には当然応募が集まります。
ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて取り組む会社だとアピールできれば、「従業員を大切にしている会社だ」とよい印象を与えられます。
 
継続して取り組みをアピールできれば、採用活動において有利に働くでしょう。

企業全体での生産性の向上

ワーク・ライフ・バランスの実現により私生活が充実すると、従業員の幸福度が向上します。
仕事に対するモチベーションがアップし、生産性の向上につながるでしょう。

企業が負担するコストの削減

例で、女性従業員が出産を機に退職する場合と、育児休業を取得し短時間勤務にて就業する場合で考えてみましょう。
結論から述べると、実は後者のほうが企業が負担するコストは少ないとされているのです。
 
前者の場合は、欠員によりほかの社員が業務を担当しなければならず、その分残業が増えることが考えられます。また人員を補完するために中途採用者を雇った場合も費用がかかります。
 
よって、育児休業を取得し短時間勤務にて就業する場合より、企業が負担するコストが大きくなるのです。
 
「出産後も復職したい」、「育児と両立しながら時短勤務で働きたい」と従業員本人が望む場合に対応できるよう、就業体制を整えておくことが重要です。

また別の例で、従業員1人当たり1日30分残業時間が短くなる場合についても考えてみましょう。
従業員500人の企業の場合、企業全体で1年間に削減できるコストは約1億3,500万円にも上ります。
 
削減分はプライベートの時間に充てられるため、企業と従業員双方にとって大きなメリットでしょう。
 

健康経営優良法人認定との関係

健康経営優良法人2024（中小規模法人部門）においては「適切な働き方実現に向けた取り組み」という設問で、仕事と家庭生活の両立に向けた取り組みを行っているかどうかが問われています。
以下の項目の中から1つ以上を実施することで加点対象になります。
 
※超過勤務時間の把握のみでは適合要件を満たしません。
 
  • 残業の事前申告制度を設けている
  • PCのログイン記録等、入退社時刻を正確に記録するシステムを導入し、従業員が申告した勤務時間との間に差がある場合には指摘・是正を行っている（タイムカードの導入のみの場合は除く）
  • 長時間労働をしている部署の上司や部署に対するペナルティを設置している
  • 時間外労働時間の削減を管理職の評価項目に設定している
  • 時間外労働時間の削減を一般従業員の評価項目に設定している
  • 業務繁閑に対応して休業日の設定や所定労働時間の変更を行っている（お盆・年末年始休暇、慶弔休暇は除く）
  • 勤務間インターバル制度を設けている
  • 時間単位での年次有給休暇（半休は除く）の取得を可能にしている
  • フレックスタイム制度または時差出勤制度を設けている
  • 任意のタイミングで取得できる有給の特別休暇制度（お盆・年末年始休暇、慶弔休暇は除く）を設けている（例：ボランティア休暇、永年勤続休暇、病気休暇、看護休暇、骨髄等移植のドナー休暇等）
  • 定時消灯日・定時退勤日（ノー残業デー等）等を設定している
  • 育児や介護等のための法定を超える短時間勤務や、本人の希望に応じて週休3日制等の勤務制度を導入している
 
なお、健康経営優良法人（中小規模法人部門）の認定要件は年度ごとに改定が実施されます。
最新のものは内容が異なっている可能性がありますので、最新・正確な情報を知りたい方は必ず健康経営優良法人認定事務局のポータルサイトや、経済産業省の公式ページをチェックしてください。
 

ワーク・ライフ・バランス実現に向けた企業での取り組み

年次有給休暇の取得勧奨

年次有給休暇の取得勧奨
正社員、パートタイムなどの区分に関係なく、「半年間継続して雇われている・全労働日の8割以上を出勤している」の2点を満たしている場合、年次有給休暇は付与されます。
 
年次有給休暇は法律で定められている労働者の権利ですが、「自分が休むことで周囲に迷惑がかかる」、「のちに忙しくなる」といった不安から、取得にためらいを感じる人が多くいます。
2019年（平成31年）、「企業は法定の年次有給休暇日数が10日以上のすべての労働者に対し、毎年5日間の年次有給休暇を確実に取得させること」が定められて以来、年次有給休暇の取得率は上昇しつつあります。
 
 
企業は、従業員が年次有給休暇をためらいなく取得できるよう工夫しなければなりません。
その際以下のポイントをおさえるとよいでしょう。
 
＜チーム内での情報共有を十分に行う＞
厚生労働省によると、1か月程度の特別休暇や年次有給休暇の取得が進んでいる企業では、1週間ごとにミーティング等を行い各々の進行状況を共有し合っているということが分かっています。
従業員が休暇で長期間不在となっても業務が回るよう、チームで随時共有し合いながら取り組むことがポイントです。
 
＜計画的付与制度を導入する＞
年次有給休暇の計画的付与制度とは、年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を振り分けられる制度です。
企業側にとっては、業務を計画的に振り分け負担が偏らないように運営できるというメリットがあります。
 
＜時間単位の付与＞
年次有給休暇は原則「1労働日」を単位としていますが、労使協定を結べば年5日を限度度して時間単位で付与できます。
たとえば通院や役所の用事など「わざわざ1日休むことではない」と感じる場合でも気軽に取得でき、従業員の満足度向上につながります。
 

フレックスタイム制度の導入

フレックスタイム制度の導入
フレックスタイム制度とは、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることによって、生活と業務との調和を図りながら効率的に働ける制度です。
 
従業員は日々の都合に合わせて出退勤時間を自由に決められるため、仕事と私生活のバランスをとりやすくなります。その結果生産性の向上につながり、企業にとっても大きなメリットです。
導入の際は、就業規則等への規定や労使協定を締結することが必要です。要件を厳守して従業員が利用しやすい制度を整備しましょう。
 

長時間労働の削減

長時間労働の削減
長時間労働は健康面だけではなくメンタルヘルスにも異常をきたします。過度なストレスや疲労が蓄積され、最悪の場合過労死にもつながりかねません。
 
ワーク・ライフ・バランスの実現を目指すにあたっては業務環境や働き方を見直し、長時間労働を削減しましょう。
また現時点で長時間労働者がいない場合でも「うちは適切な勤務時間を守っているから大丈夫」などと思わず、長時間労働者が発生した場合の対応策などをあらかじめ策定しておくことが重要です。
 
長時間労働削減への取り組みに関しては、下記ページに詳しく記載しているためご覧ください。
 

ワーク・ライフ・バランスを実現し、生産性向上につなげよう

従業員が仕事と私生活を両立させ充実した生活を送るためには、企業が一丸となって取り組まなければなりません。
 
また新しい制度を導入する場合、運用が困難であったり従業員が利用しづらい制度であったりすると意味がありません。「どのような対策が従業員にとって利用しやすく運用を継続できるのか」という点を十分検討し、会社の性質に合った取り組みを導入しましょう。
 
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