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退職とちがい、休職は一時的なものではありますが、ケガや骨折などと比較してメンタルヘルス不調による休職はかなり長引く傾向にあります。

心の健康問題で1ヶ月以上病欠した労働者の平均休業日数は、約5ヶ月にもなります。

さらに、療養前のパフォーマンス低下や職場復帰後のリハビリ期を考えると、休業期間は5ヶ月だとしても実質的には8ヶ月ぶんの労働損失が発生するのです。

参考書籍：『4訂版 精神科産業医が明かす 職場のメンタルヘルスの正しい知識』

中小企業は人員が少ないですから、休職・退職した従業員の仕事をカバーする他の従業員の負担増加は、非常に重いものになります。

また、中小企業の従業員ほど業務の範囲が広く、複数の業務を兼務していることが多いですから、1人の従業員が休職・退職しただけで多くの業務が阻害されるでしょう。

さらに知名度が低い中小企業は採用活動でも苦戦しますから、穴を埋める人材がなかなか確保できず、ダメージを長期間引きずることになってしまいます。

このように、従業員が休職・退職したときのダメージは、大企業よりも中小企業のほうがはるかに深刻なので、メンタルヘルス不調者を出さないようにすることが会社全体の生産性に直結します。

実際、休職・退職の負のループが続いて人材が払底した結果、事業所・営業所が閉鎖に追いこまれたケースも存在します。

『基礎からはじめる 職場のメンタルヘルス 改訂版　事例で学ぶ考え方と実践ポイント』（ 著：川上憲人）では、以下のような事例が紹介されています。

【事例：うつ病での休業が相次いだ支社】
ある会社の支社では、合計10名の従業員が働いていた。ある時、支社長が長時間労働でうつ病になって倒れ、次長が支社長分も含めて2人分働いたところ、過労でうつ病になって休業してしまった。さらにその下の課長が、支社長分、次長分も含めて3人分の仕事を担当して働いたところ、過労でうつ病になり出社できなくなってしまった。この支社の業務は停滞し、支社を閉鎖するという結果になってしまった。

出典：『基礎からはじめる 職場のメンタルヘルス 改訂版　事例で学ぶ考え方と実践ポイント』

以上の事例は支社でしたが、中小企業の場合は経営者や幹部が仕事をカバーするために長時間労働を余儀なくされた結果、メンタルヘルス不調で倒れてしまい、会社の事業自体が存続できなくなる事態にもなりかねません。

また、「ストレスチェックをしているが集団分析や職場改善をしておらず、結果を活用できていない」という会社も多いです。

厚生労働省の調査によれば、集団分析を活用した職場改善の実施率は全事業所の約37％にとどまっています。

ストレスチェックは実施するだけでは不十分で、職場改善までしないと本来の効果は発揮されません。

ぜひ、産業医への相談や以下の書籍を参考にするなどして、ストレスチェックの結果を活用して、職場のストレス環境を改善してみてください。

参考書籍：『心療内科産業医と取り組むストレスチェック集団分析』

なお、弊社の健康経営支援ツール・おりこうブログHRにもストレスチェック機能が搭載されています。

メンタルヘルス対策や健康経営を実施したい方は、ぜひ以下から詳細をご覧ください。

・健康経営支援ツール・おりこうブログHR

そこで役に立つのがEラーニングです。

Eラーニングを活用すれば、産業医などのプロフェッショナルから安価に研修を受けられます。

また、研修動画は自由な時間に視聴できますので、各従業員の空いた時間に研修を受講できるのも大きなメリットです。

メンタルヘルスケアを促進したい中小企業の方は、ぜひEラーニングの活用を検討してみてください。

※なお、弊社の健康経営支援ソリューション・おりこうブログHRでもEラーニングでメンタルヘルスケアや健康経営に関するコンテンツを視聴可能です。ご興味のある方はぜひご覧ください。

・健康経営支援ソリューション・おりこうブログHR

そのなかでも有効なのが、従業員の裁量権の拡大です。

裁量権とは、従業員が自分のペースや判断で仕事を進める権利のことです。
また、自分の創意工夫やアイディアを業務に反映させられるか否かも、裁量権に大きく関係します。

職業性ストレス研究の第一人者である、スウェーデンの心理学者カラセックの調査によれば、仕事上のストレスは労働量と裁量権の2種類の要素によって決定されます。

もっともストレスが大きくなるのが、労働量が多く裁量権が小さい職場です。

忙しく仕事に追い立てられ、しかも自分の考えはほとんど業務に反映できず、単に上から言われたことを実行するだけの状態ですから、徒労感が強くストレスも大きくなるのは言うまでもないでしょう。

実際、仕事の量・速度・質などの「仕事の要求度」が高く、なおかつ「仕事のコントロール度（その人が仕事を進めるやり方やスピードを決められる裁量の範囲）」が低い状態だと、うつ病になる可能性が1.4倍、心臓病になる確率も2倍まで増加するとのことです。

さらに職場の上司や同僚からのサポートが少なく、3重苦になった場合は心臓病の危険性が2倍～7倍程度にまで跳ね上がります。

参考書籍：『基礎からはじめる 職場のメンタルヘルス 改訂版　事例で学ぶ考え方と実践ポイント』

そして、たとえ労働量が多くても、裁量権が大きい職場だとストレスは大幅に軽減されるのです。

実際、筑波研究学園都市の研究系と事務系の職員のストレスを比較した調査では、研究系の職員のほうが仕事の量が多く、仕事の難易度が高いと感じていたにもかかわらず、事務系の職員よりもストレスが少なく心身が健康に保たれていました。

参考書籍：『4訂版 精神科産業医が明かす 職場のメンタルヘルスの正しい知識』

つまり、従業員に裁量権と達成感を適切に与えることができれば、仕事の量を減らさずにストレスを緩和できる可能性があるということです。

「仕事量を減らしたり、新しい人材を増やしたりするのは難しい…」という中小企業の方は、ぜひ従業員の裁量権を拡大させてストレスの緩和ができないか検討してみてください。