企業の健康経営をサポートするメディアサイト

　

本書は、株式会社インプレッション・ラーニングのコンプライアンス・法務教育部門インストラクターである著者が、ハラスメント問題に対する現場力や組織力などについて、事例を用いながらわかりやすく説明している本です。

 

 

※1ブラックゾーン：100人いたら100人とも「その言動はハラスメントだ」と断定できる状況。

※2グレーゾーン：問題とされている言動が客観的にみるとハラスメントと断定できない、当たり前の言動に見えるが相手がなんらかの理由に基づき、ハラスメントだと反応する状況。

 

1．安直な“べからず”集がはびこっている

パワハラ問題に対する管理職層の疑問や悩みはおおよそ「指導・注意・指示・命令とパワハラの境界線がわからない。」「何を言えばパワハラになるかがわからない。」などのものである。その疑問や悩みの根源には「境界線やNGワード集があるのではないか。」「パワハラになるか否かの客観的判断基準があるのではないか。」という考え方がある。その考え方に応えるために、既存の書籍や厚生労働省のガイドラインなどでは、過去の事例の中からパワハラと認定された理由を抽出し、それを抽象的な表現で提示するというアプローチがとられてきた。

その結果、「大声、怒鳴り声で注意するとパワハラになる」「繰り返し執拗に注意するとパワハラになる」「同僚の前で注意するとパワハラになる」などのような、安直な”べからず集”がはびこってしまっている。

 

2．誤った自己流解釈をしている

ほとんどの管理職層の人々が、「強制するとパワハラになる」「相手がパワハラと思えばパワハラになる」という誤った自己流解釈をしている。

【事例】

営業課長Aは、顧客と継続的に打ち合わせを行っており、実務経験を積ませるためにいつも部下Bを同行させていた。ある時Aは、顧客と話す時のBの言葉遣いや態度が少しなれなれしすぎると感じたため、「Bさん、お客さんとはどんなに親しくなっても礼儀は忘れちゃだめだよ」と注意した。そのときBは黙って聞いていただけだった。

その数日後、AはまたBの態度がなれなれしいと感じたため、同様に注意した。Bはまた黙って聞いていただけだった。

その数日後、Aは再度Bに注意した。するとBは「なんで僕だけそんなに何回も注意するんですか」と言ってきた。

 

Aとしては、同じ過ちを繰り返す部下に対してはその都度注意すべきだと考えていたが、一方で“繰り返し執拗に注意するとパワハラになる”とういことも聞いていた。そのためBに言い返されたことにより、これ以上繰り返し注意するとパワハラと言われるのではないかと考え、それ以降はBの態度になれなれしさを感じても、注意することを控えた。

そうしたらある日、顧客から「おたくのBさんね。ちょっとなれなれしいですよね」と言われてしまった。

 

【解説】

このように無意識のうちに「相手方がパワハラと思えばパワハラになる」という誤った自己流解釈をしている。それをベースに「繰り返し執拗に注意するとパワハラになる」という安直な“べからず“集で考えているため、「どのように注意をしていいかわからない」という悩みが生まれている。

 

たとえば、上位者から下位者への指示や命令であっても、仕事に関係のない私用を命じることはあってはならない。また経験豊富な者から経験の少ないものへの指導や注意であっても、「何回言ったらわかるんだ、このボケが！」「お前みたいな仕事のできない給料泥棒は辞めてしまえ！」などの罵詈雑言はあってはならない。

 

パワハラという言葉は、このような妥当な範囲を逸脱した仕事のしかた・させかたを意味している。

参考ページ：パワハラ（パワーハラスメント）とは？定義や職場での具体例を簡単に解説

本書では、今回は省略した「セクハラ」についての詳細や、後半にはそれぞれのハラスメントに対する現場力、組織力を高める具体的な方法が記されています。

ハラスメント問題について誤った認識をもっている方、会社でハラスメント問題に直面している方にオススメの本です。