今回は2019年に成立しました改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）についてです。法改正は大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から施行されています。
企業は雇用管理上必要な措置を講じることが義務となり、適切な措置を講じていない場合是正の対象になる可能性があります。
中小企業にとっては大きな動きの一つでしたので、パワハラ対策を初心者向けにわかりやすく紹介していきます。
職場におけるパワハラの定義（内容）
- 優越的な関係を背景とした言動であって
- 業務上必要かつ相当な範囲をこえたものにより
- 労働者の就業環境が害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）
上記３つの要素を全て満たすものがパワハラと定義されています。
※客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントに該当しません。
パワハラ６類型
1.身体的な攻撃
叩く、殴る、蹴るなどの暴行を受けるなど
2.精神的な攻撃
同僚の目の前で叱責される、他の職員を宛先に含めてメールで罵倒される、必要以上に長時間繰り返し執拗に叱るなど
3.人間関係からの切り離し
1人だけ別室に席をうつされたり、強制的に自宅待機を命じたり、会社内のイベントに出席させないなど
4.過大な要求
客観的に見ても絶対に時間内に終わらない量の仕事を、一人に押し付けたりするなど
5.過小な要求
営業での採用なのに社内の清掃だけを行わせる、資料のコピーやシュレッダーだけさせる、など
6.個の侵害
交際相手などプライベートな内容について執拗に問われる、自分のパートナーに対し暴言や人格を否定するような悪口を言われる、など
なお、パワハラに関しては下記ページでも詳しく解説しているので、こちらもご覧ください。
どうしてこのようなパワハラが発生してしまうのか？
その職場によってパワハラが発生する原因はさまざまです。
【職場でパワハラが発生する原因】
- 従業員がハラスメントに対して無知であること
- 社内での人権意識が低いこと（LGBT・障碍者・海外人材など）
- 職場のストレスリスクが高いこと
- 感情のコントロールができないこと…など
なかには、部下との年齢が離れすぎているため、コミュニケーションに困っている中間マネジメント層や経営者の方も多くいます。
そこで、マネジメントやハラスメントに対する研修、アンガーマネジメント研修など、実施を検討しましょう。
パワハラにならないように叱るときの注意点
最近では怒りを上手にコントロールすること、【アンガーマネジメント】がビジネスシーンでも広く活用されてきています。
アンガーマネジメントの観点より、上手に部下を叱る方法をいくつか紹介いたします。
※今回ご紹介する方法は数ある方法の中の抜粋となりますので、必ずしも"正解"というわけではございません。その点をご留意いただいた上でご参考くださいませ。
叱る目的は「相手へのリクエスト」である
叱るというのは、相手を反省させたり、萎縮させたり、ましてや自分の怒りを発散させることが目的ではありません。
叱るというのは、相手に今どうしてほしい、次からどうしてほしいかを伝えるリクエストということです。
叱るときに注意しなければならないNG行動
- 機嫌で叱る ：同じ事柄について、ある日は叱るが、ある日は叱らないということです。
- 人格を否定する：叱ってよいこと【事実、結果、行動、言動】
：叱ってダメなこと【人格、性格、思い込み、事実ではないこと】 - 人前で叱る ：叱るときは１対１で叱りましょう。
- 感情をぶつける：失敗を恐れ萎縮してしまい、チャレンジができなくなってしまいます。
- 他人と比べる ：他人との比較ではなく、個人の成長に焦点を当てましょう。
上司、部下とのコミュニケーションを活発化するのが重要
パワハラに該当するかどうかの判断基準は
- それが職務と関連しているか、また業務上、必要かどうか
- 一般的に業務に適正とされる範囲を逸脱していないかどうか
とされています。
また、パワハラが起こる要因については職場そのものの悪環境によるストレスなども根強くありますが、厚労省のアンケート調査によれば、上司と部下とのコミュニケーションが不足しているなど、意思疎通が図りづらい職場で発生することが多いとされているそうです。
上司への相談のしやすさ、話しやすさといった良好なコミュニケーション環境を保つことがハラスメントを防止する重要なポイントになりますので、この機会に少し考えてみるのはいかがでしょうか。
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