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職場とは単に社内のみではなく、たとえば就業時間外や社外であっても、職場の関係性の中で行われる行為であればパワハラに該当するので、注意が必要です。

以下にいくつか例を記載します。

パワハラが発生する背景には、必ず行為者側に何かしらの優位性が存在しています。

一般的に、パワハラといえば上司と部下の関係性のもと発生するものだというイメージがありますが、それ以外の関係性においてもパワハラは発生するのです。

 

以下いくつか例を記載します。

 

 

また、自社の従業員のみではなく、たとえば就職活動中の求職者や取引先の従業員とのやりとりにおいても、ハラスメントが発生する恐れがあるため、きちんと対策しましょう。

 

たとえば「部下が作成した書類に不備があった。以前も同じようなミスがあったので『なぜ同じミスをしてしまったのか』と叱り、次回からは必ずダブルチェックをするよう命じた」という事例について考えてみましょう。

 

上記はミスをしたことを叱った上で、改善案を提示しています。「業務上必要なこと」であると考えられ、これだけではパワハラに該当する可能性は低いでしょう。

 

では、次のような場合はどうでしょうか。

 

「部下が作成した書類に不備があった。反省を促すために他の従業員の前で『お前は会社のお荷物だ』、『人間失格だ、お前のような奴はいらない』と叱り、罰として深夜24時まで残業を命じた」

 

上記は部下をわざとほかの従業員の前で叱責しており、人格を否定した発言をしています。加えて、罰則と称して長時間労働を命じており「業務上必要な範囲を超えた」と考えられます。パワハラに該当する可能性が高いでしょう。

 

なお、パワハラに該当するか否かは、業務の内容や行為者との関係性など、さまざま要素を総合的に考慮したうえで慎重に判断しなければなりません。

暴行や傷害など、従業員の身体に直接危害を加え、身体的にはもちろん精神的にも苦痛を与えます。

以下が身体的な攻撃の例です。

 

自身の意に沿わない特定の従業員に対して、隔離や仲間外しを行い人間関係からの切り離しを行います。

具体的に以下の行為が該当します。

 

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制し、仕事を妨害します。

具体的には以下の行為が該当します。

 

パワハラの事実が流出すると、内容に関わらず「あの会社はパワハラが発生する会社だ」と世間から認識され、企業イメージが一気に低下します。とくに顧客や取引先などからの信用が失墜し、深刻な影響がでる可能性があります。

 

また中小企業の場合は、大企業のように情報発信やPRの機会が多くないため、一度定着した企業イメージを払拭するのは決して簡単ではないでしょう。

上記は使用者責任といい、民法第715条で定められています。

 

※出典：民法（e-Gov法令検索）

 

また、実際に裁判にてパワハラ加害者だけではなく、会社の責任も認められた事例を下記に記載します。

金属ほうろう加工業を営む会社（被告）の従業員A（死亡当時５２歳 男性）が、会社役員２名から日常的な暴行やパワーハラスメント、退職勧奨等を受けたことが原因で自殺したとして、Aの遺族である妻子が会社及び会社役員２名に対し、損害賠償請求訴訟を提起した。判決ではパワハラと従業員の死亡との間に因果関係があったと認められ、被告会社及び会社役員１名に対し、合計５４００万円余りの損害賠償が命じられた。

 

 

※出典：【第22回】「パワハラ、暴行等と自殺との間に相当因果関係有りとして高額の損害賠償」 （厚生労働省）

パワハラを受けた被害者は精神的に大きなダメージを受け、場合によってはメンタルヘルスの不調により休職や退職に追い込まれることがあります。

その場合、企業側には多大な金銭的損害が発生するでしょう。

 

参考ページ：メンタルヘルス不調で社員が休職・退職すると数百万円の損失が発生

 

また、前述したように「パワハラが発生している企業だ」というマイナスのイメージがつくと、採用活動においても影響が出ます。

求職者からも上記のような印象を持たれていまい、望む人材を確保することが困難になるでしょう。

上記のような問題が常態化した職場環境では、心理的安全性が低下します。その結果、生産性が低下し企業の売り上げに直結するでしょう。

 

心理的安全性について、詳しくは以下のページをご覧ください。

 

参考ページ：心理的安全性とは？　意味とGoogleが提唱する作り方・高める方法を解説

参考ページ：心理的安全性がない会社・低い職場のデメリット・特徴・原因を解説

 

たとえば、相談者への聞き取りの際には「その程度のことはよくあることだ」、「あなたにも問題があったのではないか」などの発言は厳禁です。

 

また聞き取りの対応は、窓口担当者や別途設置した調査委員会の調査担当者が行います。

直属の上司や親しい社員の場合、客観的に事実関係を確認することが難しいため、あくまで利害関係のない立場の社員が対応しましょう。

 

なお、厚生労働省は聞き取り時の対応について、動画でわかりやすく解説しています。

要点を押さえており非常にわかりやすい内容のため、ぜひこちらもご覧ください。

※出典： 「企業のパワハラ相談対応者の具体的な対応」の例（厚生労働省）

聞き取りの結果パワハラの事実が確認できた場合は、行為者と加害者の両方へ速やかに適切な措置をとります。

具体的には以下の方法があります。

 

 

すでに行っていた場合でも、職場におけるパワハラに関する方針をあらためて社内に周知し、再発予防に努めましょう。 

具体的には、パワハラを行ってはならない点・パワハラへの厳正な対処を行う点を社内報に記載したり、従業員に対して研修を行ったりすることが有効です。

 

また、パワハラが起こらない組織づくりのためには、コミュニケーションを活性化し風通しのよい職場環境をつくることも大切です。

 

具体的には、定期的なミーティングの実施やアンガーマネジメントに関する研修、業務目標の設定の見直しなどを行うことで、職場環境の改善につながります。

参考ページ：：パワハラ防止法　ーコロナ禍でコミュニケーションも不足、あなたの職場は大丈夫？ー

事実確認の結果パワハラが認められなかった場合にも、「パワハラはなかったのでとくに対応しないでよい」などと考えるのではなく、上記のような再発防止の措置をとる必要があります。

 

なぜなら、適切な対応がとれていないと相談者は「なぜ訴えを認めてもらえなかったのか」と不満を募らせ、組織に対する不信感を抱く可能性があるからです。

 不満を抱えた状態のままでいるとメンタルヘルスの不調に陥り、休職や退職に追い込まれてしまうかもしれません。

 

たとえパワハラの事実が認められなかったとしても、相談者への適切なフォローアップと再発防止のための取り組みに努めましょう。

 

※出典：「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（厚生労働省）