- 「パワハラという言葉はよく聞くけど、実際にどのような言動がパワハラになるのかわからない…」
- 「どこからがパワハラの境界線になるのか知りたい。」
このような疑問やお悩みをお持ちの方のために、今回はパワハラにあたる言葉・行動の具体例をわかりやすく解説します。
パワハラの定義や、パワハラと指導・注意の違い、具体的なパワハラにあたる言動について詳細に説明していきます。
パワハラの具体例を詳しく知りたい方、職場のハラスメント対策にお困りの担当者の方はぜひご覧ください。
目次
パワハラ（職場のパワーハラスメント）とは
厚生労働省によって、以下3つの要素をすべて満たすものを、職場のパワーハラスメントと定義するとされています。
1．優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
2．業務の適正な範囲を超えて行われること
3．身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
ただここで注意すべきは、あくまでもパワハラは「仕事をしていく上で一定の妥当な範囲を超えた言動である」ことです。
仕事上での必要な指導や注意はパワハラではありませんので、混同して正しい指導や注意を怠らないようにしましょう。
パワハラに関しては以下のページにて詳しく解説しているので、こちらもご覧ください。
また、パワーハラスメント以外にも、職場におけるハラスメントは多数あります。
その他のハラスメントについて詳しく知りたい方は、以下参考ページをご覧ください。
パワハラに該当する言葉
ここからはパワハラに該当する言動について、具体例を紹介していきます。
まずはパワハラに該当する言葉です。
相手を脅迫する言葉
相手に対し危害を加えることをほのめかし、怖がらせるような脅迫する言葉はパワハラに該当します。
【具体例】
- お前なんかクビにしてやる
- これ以上ミスしたら殺すぞ
- 契約が取れるまで帰れると思うなよ
- お前が隠していることを社内に公表してやるからな
これらの言葉は脅迫として、パワハラに該当します。
相手を侮辱する言葉
相手の人格を否定したり、侮辱したりする言葉はパワハラに該当します。
【具体例】
- 仕事もできないくせにこの給料泥棒が
- お前は本当に役立たずだな
- こんなに仕事ができないやつは今まで見たことがない
- 日本語がわからないのか？
これらの言葉は、たとえ部下を指導する目的であったとしても、一定の妥当な範囲を超えています。
また、相手の性的指向や性自認、国籍などを差別する言葉もパワハラです。
第三者を巻き込んだ陰口・悪口
職場内での適度な雑談は人間関係を良好に保つために必要です。しかし、その内容が社内の人に対する陰口・悪口である場合は話が違います。
【具体例】
- Aさんは所詮パートだから本当に使えない
- あいつ新入社員のくせに、課長に気に入られたからって調子に乗ってるよな
基本的に本人がその場にいないときの陰口などは、パワハラに該当しないことが多いです。
しかし、パートや派遣社員に対する正社員の嫌味や、新入社員に対する陰口などは、本人がその場にいるいないにかかわらず立場の優位性が明らかなのでパワハラに該当する場合があります。
ひどい暴言
職場に不適切な悪口や暴言はパワハラに該当します。同様に身体的な特徴を中傷するような言葉もアウトです。
【具体例】
- バカ
- デブ
- 無能
- ゆとり
加害者側が冗談のつもりで言ったとしても、被害者側が精神的苦痛や不快感を覚えたら、パワハラに該当する可能性があります。
パワハラに該当する話し方
次はパワハラに該当する話し方です。
威圧的な態度で発言する
優位な立場を利用した威圧的な態度は、パワハラに該当します。
【具体例】
- 指導の際に声を荒げる
- 相手をにらみつける
- 話しながら机などの物を叩く
これらの態度で相手に恐怖を与えていないか、いま一度自分の指導態度を見直してみましょう。
このような態度は業務上で必要な指導の範囲を超えているとみなされます。
執拗に嫌がらせをする
悪意をもって執拗に嫌がらせを繰り返すことも、パワハラに該当します。
【具体例】
- 部下の過去のミスを繰り返し話題に出す
- 部下や後輩の些細なミスを見つけては繰り返し指摘する
- 相手がミスをするように仕向ける
これらの行為が原因で、部下が精神的に追い込まれるケースや、退職してしまうケースが相次いでいます。
他の人の前で叱る
わざと他の人の前で叱るという行為も、パワハラに該当します。
【具体例】
- 同僚の前で特定の1人だけを叱る
- 他の人にも聞こえるようにわざと大声で指導する
- 人前で長時間にわたり立たせたまま注意する
指導の一環として叱ることは必要ですが、部下や周囲の人にストレスや恐怖を植え付けるのは正しい指導とは言えません。職場の雰囲気の悪化につながるデメリットもあります。
パワハラに該当する行動
最後はパワハラに該当する行動です。
暴行・傷害
暴行・傷害はパワハラに該当するほか、傷害罪などの犯罪に発展する場合もあります。
【具体例】
- 殴る
- 胸ぐらをつかむ
- 物を投げつけ、人に当てる
- 書類で頭を叩く
意図的な仕事量の増減や強要
職場内の特定の人をターゲットとして、意図的に仕事を増減したり、強要したりする行為もパワハラに該当します。
【具体例】
- 「これを明日までにやっておけ」と大量の仕事を部下に押し付ける
- 入ってきたばかりの新入社員に、力量に合わない仕事をさせる
- 故意に相手の能力に合わない簡単な仕事を振り続ける
- 業務として1日中掃除しかさせない
過大な要求は目に見えやすいですが、過小な要求は意外と見えづらい行為です。
飲酒や飲食の強要・飲み会への参加強制
日本にはお酒の席で人間関係を深めるような文化がありますが、度が過ぎるとパワハラに該当します。
【具体例】
- 本人の意向を踏まえず飲食の席に付き合わせる
- 飲み会への参加を強制し、参加しない人にペナルティを与える
- アルコールなどの飲食を強要する
厳密には「アルコールハラスメント」といい、最悪の場合、法的な責任問題へと発展する可能性もあります。
プライベートへの過度な干渉
プライベートへの過度な干渉は、個の侵害としてパワハラに該当します。
【具体例】
- 出身校や家庭の事情をしつこく聞く
- 業務上のミスを個人の事情のせいにする
- 部下の交友関係や恋愛事情などを、立場を利用して深く聞く
プライベートの時間の過ごし方や親しい人との関係については基本的に介入できません。干渉しすぎに対する不愉快さは従業員の離職につながることもあるので注意が必要です。
人間関係からの切り離し
故意に特定の人間を仲間外れにしたり、業務上必要な情報を与えずに孤立させたりする行為もパワハラに該当します。
【具体例】
- 特定の社員を会議や打ち合わせに参加させない
- 合理的理由もなく別室に移し、1人で仕事をさせる
- 他人との会話を禁じる
- 社内行事や飲み会に1人だけ誘わない
パワハラの裁判例
ここからは厚生労働省から発表されている、パワハラが裁判に発展した事例をいくつか紹介します。
身体的な攻撃の裁判例
【事案の概要】
家電量販店で、雇用先が通信会社から受託した携帯用電話機の販売業務に従事していたAが、雇用先の従業員で教育担当のJ及びI並びに家電量販店の従業員Dから暴行及び謝罪の強制を受けたとして、雇用先及びその従業員J及びI、家電量販店及びその従業員D並びに通信会社に対して損害賠償の支払いを求めた。
【判決】
暴行及び謝罪強制は不法行為に当たる。
【ポイント】
直接の加害者以外の者も損害賠償責任を負いうる。
暴行は不法行為に当たり、直接の加害者以外の者も、使用者責任、安全配慮義務違反、共同不法行為により、損害賠償責任を負うことがあります。
精神的な攻撃の裁判例
【事案の概要】
F社に勤務していたX（女性）が、精神障害の発症がF社の同僚等の職務に伴ういじめとそれに対する適切な措置がF社においてとられなかったという業務に起因するものであるとして、京都下労働基準監督署長がした療養補償給付不支給処分の取消しを求めた。
【判決】
Xに対するDら同僚の女性社員のいじめや嫌がらせは、いわゆる職場内のトラブルという類型に属する事実ではあるが、その陰湿さ及び執拗さの程度において、常軌を逸した悪質なひどいいじめ、嫌がらせともいうべきものである。
【判決のポイント】
職場内でのいじめや嫌がらせを認識した場合には何らかの防止策を採る必要がある。
本件は、労働基準監督署長の不支給処分の取消しを求める行政訴訟（取消訴訟）であり、民事損害賠償請求訴訟ではありませんが、会社が職場内でのいじめや嫌がらせを認識しながら何ら対応をしなかった場合、職場環境配慮義務違反に基づく損害賠償責任を問われうる可能性がありますので、そのような事象を認識した場合には、会社として認識した事象の内容に応じて必要な対応をすることが肝要であると考えます。
パワハラの定義とパワハラにあたる言動を正しく理解しよう
パワハラに対応するためには、まずパワハラの定義とパワハラにあたる言動を正しく理解することが大切です。
適切な指導や注意はパワハラには該当しません。そのことを念頭に置いたうえで、自分自身の言動を振り返ってみてください。
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