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先ほどはメンタルヘルス不調による休職者・退職者が発生した際の金銭的損失にスポットを当てて説明してきましたが、もちろん金銭的な面ばかりが深刻なのではありません。 

むしろ金銭的損失よりもはるかに重要なのは、これまでいっしょに職場で仕事に取り組んできた仲間を一時的もしくは永遠に失ってしまうことです。

その社員が蓄積してきた知識・経験・技術は活用できなくなってしまいますし、周囲の同僚・後輩にもネガティブな心理的影響が発生します。

休職者・退職者が出た場合はただでさえ、その職場に残っている社員の業務量は増加しがちなので、他の社員にも連鎖的にメンタルヘルス不調が広がることにもなりかねません。

社員へのメンタルヘルスケアの手法として重視されているのがラインケアです。

管理監督者（上司）は産業医などと比較して部下・社員との接点がもっとも多く、職場でいっしょに過ごす時間も長くなるため、メンタルの不調に気づく機会も必然的に多くなります。

さらに管理監督者（上司）は単に相談だけでなく、業務量や勤務シフトの調整、有給休暇取得や産業医との面談の勧奨など、実効性のある対策も実施しやすい立場にあります。

社員のメンタルヘルスを維持するうえで、なくてはならない有効な施策がラインケアなのです。

部下・社員の様子をチェックしてみて、ふだんと様子がちがっており気になる人がいたら、積極的に声がけをするようにしましょう。

 「きちんと睡眠時間は取れてる？」「趣味やスポーツとかの好きなことは楽しめてる？」といった、ささいな声がけでかまいません。 

もしそこで「最近、あまりぐっすり眠れていないんですよね…」「かなり疲れてて、休日はほとんど寝るだけです…」などの答えが部下・社員から返ってきたら、メンタルヘルス不調を抱えている可能性がありますので、より本格的な相談の機会を後日に設けることをお勧めします。

先述した積極的傾聴法を利用して、管理監督者（上司）が部下・社員と相談することで、部下・社員のメンタルヘルス不調が快方に向かう、あるいは悪化を防げるパターンも多いでしょう。 

ですが、管理監督者（上司）はメンタルヘルスや精神医学の専門家ではないので、部下・社員に対して常に適切なケアをおこなうことは難しいのが現状です。 

また、部下・社員のメンタルヘルス不調の裏にうつ状態や適応障害（ストレス性障害）などの病気の兆候があるか否かを、医学的見地から診断することも、管理監督者（上司）には不可能です。 

そのため、管理監督者（上司）が「部下・社員に対して正しいケアをできる自信がない…」と悩んでいる場合や、部下・社員がうつ病や適応障害などを抱えている可能性があると感じた場合は、産業医などのプロに任せるのが安心です。 

もし「現在、会社で契約している産業医の先生は心療内科や精神科が専門ではないから、メンタルについての相談を任せるのは少し不安…」という場合は、メディカルコンチェルトのようにオンラインで産業医をマッチングできるサービスもありますので、ぜひ活用してみましょう。

参考ページ：産業医マッチングサービス「メディカルコンチェルト」

心療内科・精神科が専門の産業医とスポット面談を実施することも可能ですし、地理的に離れた場所からでも経験豊かな産業医へオンライン面談を依頼できます。