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（三﨑様）
健康診断の充実には力を入れていますね。
35歳以上の社員ががん検診などを受ける際は勤務時間内で受診できます。

また、子宮頚がんや乳がんなどの婦人検診については、希望者は年齢に関係なく費用を会社が負担しております。

さらに、インフルエンザの予防接種の費用補助も実施しています。

ストレスチェックについては義務化がスタートした直後に進めまして、高ストレス者には産業医の先生に面談してもらうなど、メンタルヘルスケアにも力を入れていますね。

他には、洛和会ヘルスケアシステム様という健診機関から講師の方を派遣していただいて、運動推進の健康講座を実施いたしました。

健康講座には18名の社員が参加し、測定装置を持ちこんで社員の体組成や筋肉量・脂肪量等を測定したり、実際に身体を動かしてストレッチを行ったりしました。3か月後には、フォローアップとして再度測定を実施します。

また、予定を合わせて参加するのが難しい方も受講できるように、録画配信型の健康講座も予定しています。

（田澤様）
2021年の3月から子育て世帯向けに特別勤務という制度を開始しました。

これまで春休みや夏休みに学童施設がお休みのときには、お子さんを1人家において社員が出勤するのはどうしても難しいという課題があったんです。

そこで子育て世帯ではリモート勤務（テレワーク）を選択可能にして、家でお子さんの様子を見ながら働けるようにしました。

それでも、どうしても出社しないといけないときは、お子さんを連れて出社してもらうことも可能にしています。
職場にお子さんがいる状態でも、今のところは特にトラブルなどはありませんでしたね。

男性の育児休暇も弊社では推進しておりまして、現在は1年に1名程度が利用している状況ですが、今後はもっと取得される方が増えていけばと思っています。

2022年10月から、育児・介護休業法が改正されて分割取得ができる「産後パパ育休」などの制度も始まりますが、まだ十分に認知されているわけではないと思いますので、まずは男性社員にもより育休を取得して貰えるように周知するところから始めています。

（佐々木様）
これまでお話ししたように子育て中の内勤の社員のテレワークは進んでいるのですが、弊社の事業は現場での設備工事が中心なので、さすがに全社員がテレワークを導入するのは難しいですね。

また、個々の技術者が各現場で作業しているので、社員全体の活動を会社が把握しづらいという問題がありました。

そこで技術部に大型のディスプレイを設置し、各社員がどの現場にいるのかや労働時間をすべて見える化しました。

作業の平準化や、ゆくゆくは長時間労働の防止につなげていくことができればと考えています。

（田澤様）
今までは残業や有給休暇の申請を紙でおこなっていたので、技術者がいちいち現場からオフィスに戻ってきて紙に記入して、判子を押してもらう必要があり、かなりの手間が発生していたんです。

そこで、数年前からクラウド型の勤怠管理システムを導入して、スマホを使えばどこでも残業・有休申請ができるようにしました。

それに、1時間単位の有休申請もできるようになりましたので、社員が休みをとりやすい環境になったと思います。

（佐々木様）
最初は「他の会社でも健康経営優良法人を取得できているのだから」と簡単な気持ちで取り組んで、実際に健康経営優良法人はスムーズに取得できたのですが、真の意味で健康経営を進めるのは相当大変だなと実感しました。

健康経営を進めていくなかで課題が多く出てきていまして、特にプレゼンティーズムの改善などはネックになっていますね。

プレゼンティーズム…従業員が出勤はしているものの、心身の健康状態に不調をきたして従業員が本来のパフォーマンスを発揮できない状態

また、健康管理についての社員の意識もまだまだ十分とは言えませんので、そちらも向上していく必要があります。

さらに、経営層が健康という要素をどうマネジメントに活用するかについても発展途上です。

とりわけ健康データの利活用については、もっと改善していきたいと思っています。
現在弊社では有給休暇の申請の際は簡素に「私用」などと書くことが多いので、疾病休業率を全社的には把握できていないんですね。

体調不良の際はその旨を明記して申請してもらって、そのあたりのデータの見える化も実施していきたいところです。

（三﨑様）
社員のみなさんは健康診断を受けることとその結果にも関心が高いんですが、特定保健指導（メタボ健診）への参加率が低いですね。

自分の健康に関する意識は高いんですが、実際にそれを改善するための行動については二の足を踏んでいる方が多いのかなと思います。

（佐々木様）
メンタルヘルスケア施策としては、匿名でのハラスメントの実態調査をしました。表面的にはハラスメントなどないような職場なのですが、水面下ではそれが疑われるような事例がゼロではなかったですね。

それらハラスメント対策の整備も今後の課題になっていますね。

弊社は従業員数100名以上の会社ですが、これくらいの規模以上の企業ではハラスメントが疑われる事例はいつ出てきてもおかしくないと思いますので、やはりアンケートをしてよかったと思いましたね。

なお、ハラスメント調査などの結果については社内報で会社全体に共有しています。

（佐々木様）
地元のテレビ局のKBS京都様から「取材させてほしい」とお声がけいただきまして、弊社の健康経営の取り組み（子育て支援やITを導入した取り組み）が京都府内に放送されたことがありました。

その際は京都府知事に、弊社の取り組みをインタビューしていただきました。

そういったきっかけで、自社の認知度アップにはつながっていると思いますね。

また、新入社員の募集にもポジティブな影響が発生しています。

（佐々木様）
弊社は情報通信のインフラ工事が主な事業ですから、社員の技術力がそのまま会社全体の信頼度に直結します。

資格取得にかかる費用は会社で負担し、資格取得に成功したときには報奨金を支給するほか、手当として毎月の給与にも反映するようにもしています。

さらに、誰がどの資格を取得しているかについては社内で公表しており、お互いに切磋琢磨して技術を高めていける環境になっています。

今の若い方は「自分が成長できるか」というのも会社選びの大きな要因になっていますから、「大和電設工業に入社するとスキルアップできる」という環境づくりには注力していますね。

弊社では工業系・建築系の出身者にかぎらず、幅広い背景を持った方が技術者として働いています。

基礎的な技術からじっくりと研修しますので、業界未経験の方も問題なくプロフェッショナルとして活躍していますよ。

また、「技術者は男性がなるもの」というイメージが世間的にまだまだ強いですが、大和電設工業では以前から女性の技術者を増やす取り組みを継続しています。

現在の女性技術者の人数はまだまだ少ないですが、今後はもっと増やしていきたいですね。

（佐々木様）
そうですね、地元の自治体様からの反応は良くなりましたね。

京都府から表彰いただくこともあり、京都新聞でも報道していただいたので、会社の知名度・信頼度アップには役立っていると感じています。

（佐々木様）
「まずは軽い気持ちで健康経営優良法人に申請してみたらどう？」と思いますね（笑）

申請して初めてわかることがたくさんありますので、行動するまえにいろいろ考えても仕方ないので、とにかく最初はトライすることが一番ですね。

（三﨑様）
私が健康管理や健康経営の業務を担当することになったときは何も知らない状態だったんですけれど、健康経営優良法人に申請すると自社ができている分野とできていない分野が明らかになります。項目が細かく設定されていますので、社内での取り組みを推進する際の具体的な目標にもなります。

なので、まずは申請してみることが大事だと思いますね。