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育児・介護休業法第10条では、以下のように定められています。

 

以下は、育児・介護休業法第10条が定める、不利益取り扱い禁止の対象となる制度です。

 

 

※出典：Ⅱ妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い（厚生労働省）

日本人には古くから「男性は外で働き、女性は家庭を守る」という意識が刷り込まれています。そのような思い込みはとくに中高年以上の男性に無意識に備わっていると考えられます。そのため、男性社員の育休取得に対して受け入れ難い風潮が強く、パタハラ問題が発生しやすくなっているのです。

企業の育休取得体制が不十分なことも原因の1つです。育休の円滑な取得や復帰できる仕組み、育休が他の従業員の負担にならない仕組みづくりが企業には必要です。それができていなければ、育休への従業員の理解は深まらず、パタハラが生まれる原因になります。

厚生労働省では、以下の行為を育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの例として挙げています。

 

 

※出典：Ⅱ妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い（厚生労働省）

 

以上のような不利益な取扱いをほのめかす行為は、パタハラに該当します。

育児休業を実際に利用したことを理由に、嫌がらせをする行為もパタハラに該当します。

パタハラ対策を行わなかった場合、先述したように厚生労働省からの勧告や企業名の公表が行われる場合があります。もし公表がなかったとしても、企業の元従業員が転職サイト等でパタハラについての悪評を書き込むリスクが高まります。

 

とくに中小企業の場合、大企業のように情報発信やPRの機会が多くないので、パタハラの悪評がそのまま会社のイメージを決定することにもつながりかねません。

前述したように、そもそも育休を取得するための制度が整っていないと、取得までのハードルが高くなってしまいます。育休の円滑な取得や復帰できる仕組み、育休が他の従業員の負担にならない仕組みづくりを行いましょう。

職場におけるパタハラがどのようなものなのか、また育児休業制度が法的に認められている権利であることを、従業員に周知しましょう。

また、パタハラが発覚した場合の対処方針および対処内容を規定することも必要です。

育休に関する制度を整備しても、現場の環境が変わらなければパタハラの防止にはなりません。

育児と仕事を両立している男性社員の負担を軽減させたり、上司が率先して育休を取得し部下も育休を取りやすくしたりするなど、職場の環境を整えましょう。

職場でパタハラが発生した場合は、まず迅速に事実関係の確認を行いましょう。確認をするときに大切なのは、必ず双方から詳しく話を聞くことです。一方の意見だけを聞き、誤解のあるまま対応することがないようにするのが大切です。

双方の意見が食い違っている場合は、公平な立場の第三者にも話を聞くようにしましょう。

職場におけるパタハラに限らず、ハラスメントの相談があった場合には、相談者のプライバシー保護が大切です。

また、ハラスメント相談後に相談者が不当な取り扱いを受けることがないよう、不利益取り扱いの禁止を明文化しましょう。

パタハラの事実が確認されたら、パタハラ加害者に対し適切な対処を行いましょう。注意や指導をしても繰り返す場合は、処分を考える必要もあります。パタハラの重大性や、他の社員に与える影響を考え、適切に対処するのが大切です。